当内推成为大厂员工的财富密码

作者 / 毕安娣  

来源:直面派(faceurhart)

晚上八点,天已经黑了。字节跳动内容审核员王亮结束了一天的工作,但他并没有休息,而是打开招聘软件,开始了自己的“副业”——内推。

今年初,并非 HR 的王亮在招聘软件上通过了企业邮箱认证,开始发布字节跳动的内推岗位信息。近两个月,王亮一天平均收到几百条消息。上个月,他通过内推获取了 6000 元左右的奖励,随工资一起到账。审核员本身工资不高,对这份副业收入,王亮还算满意。

像王亮这样将内推作为一项副业的互联网大厂员工,在招聘软件上举目皆是。

员工搞副业,一般为企业所不喜,然而对于规模急剧扩张的互联网巨头来说,不管本职还是副业,只要能找到合适的人才,就是“好猫”,巨头们不但不禁止员工私下招募,还拿出真金白银来鼓励员工搞内推这项副业。

一张网传图显示,滴滴的内推奖励从 D5-D10/M4 以上职级,内推奖金从 4000 元到 60000 元不等,而针对橙心优选的平台运营部岗位“重磅加码”,奖金翻番。在脉脉职言区,网友先后匿名透露企业内推奖金:快手内推 k3 级别奖励约 10000 元,腾讯内推 p9 级别员工奖励 6000 元,字节跳动内推基础岗位大部分奖励 2000 元及以下、2-1 级别员工奖励 5000 元。

在公司的公开鼓励下,内推在互联网大厂招人渠道中的地位越来越重要。根据猎聘全球职业发展中心(GCDC)发布的《2020 年四季度人力资源趋势报告》显示,内推招聘渠道在互联网企业中占比为 31.9%。

可以想见,投身于内推这项副业的大厂员工,必然会与公司员工增速呈正比例增长。

A

王亮在 2019 年入职字节,HR 在飞书上发出的一张内推奖金海报,拨动了他的神经。那张海报的内容,是恭喜某位员工获得当次内推活动的最高奖金,十万元以上。

除了几百到上万元不等的日常内推奖励以外,字节还会推出有针对性的内推活动。今年初开始,字节在进行的是“闪电内推”活动,鼓励员工内推实习生,候选人进入面试环节,内推人就会有少量奖金,候选人入职,奖金 300 元。如果候选人的简历,是第一次投递字节——被称作“开源简历”——则奖金翻倍。除此之外,推荐入职的实习生超过 3 名之后,还会有不同的累计奖励,最高奖金 12 万元。

就在近几周,王亮看到 HR 在飞书公布的海报,恭喜某位员工在闪电内推活动中,已经成功内推 58 位实习生入职,达到了最高奖励标准,获得 12 万元奖金。

往日重现,正如刚入职做内推副业的缘起,这样的“内推大佬”,一直是王亮追逐的对象。但他称自己还“差得很远”。入职近一年半,王亮总计内推 24000 多人次,成功入职 169 位。

字节最出名的“内推王”是陈嘉闵,光是其为内推开设的公众号内推熊就有粉丝 7.5 万,简介中称“字节跳动内推 offer 过千”。在B站一位名叫“我是雨蒙蒙”的 UP 主对其的采访视频中,称其一年成功内推 600 人,内推奖金高达 30 万元。

最近两个月,王亮工作日七八点忙完本职工作,会在公司加班到 11 点,周末也会去公司,专门做内推。他也注册了一个公众号,名叫内推哥,目标是每天更新,但暂时还没有做到。在内容生产方面,他并不是很擅长。

HR 的主动宣传,似乎是打动员工的一个重要方式。在腾讯从事运营工作的梁帆,加入内推副业阵列的缘起,也是一封来自 HR 的内推奖金邮件。

彼时,梁帆刚刚在深圳买了人生中第一套房,三室一厅,每月的房贷约 26000 元。年薪大几十万,本来没有什么经济压力的梁帆突然焦虑得喘不过气。虽然首付有家里的帮衬,但是房贷全要靠自己来还。

梁帆开始在网上寻找各种创收路子,正在此时,一封来自 HR 的群发邮件给了她启发——兴许内推可以作为一个副业?

一开始就本着认真做副业的心,梁帆找到了微信里一个做求职辅导的人,想和他达成合作。合作模式是对方给她介绍求职者,对方辅导,她做内推。对方提出来奖金二八分,对方二成她八成,虽然觉得有些心疼,想想对方手握资源,也就答应了。

不过这份合作也就止步于此了,对方到现在也没给梁帆推荐来什么人。求人不如靠自己,梁帆开始自己摸索,她先在知乎上发布了内推的广告,并且附上了自己的邮箱。几天之后,就陆陆续续有求职者找到梁帆。梁帆会让对方发来简历和应召的岗位,再在腾讯的内推平台上进行上传。

梁帆通过这份副业拿到的第一笔奖金,是内推一个女孩子去王者荣耀。那个女孩很开心,说这是她的 dream offer。梁帆也很开心,尽管奖金在求职者正式入职后才会发放,此时已经距离梁帆开始内推副业俩月有余,但小一万的奖金还是令人振奋。梁帆立刻请男朋友去吃了顿大餐。

从去年 11 月到现在,梁帆总共内推了 600 多位候选人,成功的有几十个。这半年,她通过这份副业赚了不到 5 万,而每天花在内推上的时间有两个小时。现在,除了知乎,梁帆也注册了一个叫鹅厂内推的公众号。单从投入的精力来看,梁帆坦言,这份副业的收入算不上好。

B

奖金激励下,内推的边界似乎正在模糊。

内推本是熟人介绍逻辑,员工对公司业务了解,对身边的人也了解,成为高效连接人与岗的枢纽,也具有一定的背书压力。

简而言之,“人岗适配”和“推荐背书”是内推原本的意义所在。

但如今,寻求人才的互联网大厂、迫切进入大厂的求职者、将内推作为副业的员工,正在一同消解内推的意义。搜寻合适的陌生求职者(拓新)、沟通辅导与过程跟踪(服务)、岗位适配(转化),成了内推的新叙事。

在一家海外子公司工作的李悦告诉字母榜&直面派,她所就职的公司,目前的内推方式还很传统,内推人责任比较重。她曾内推大学同学到公司面试,但是该同学却临时修改面试时间,还在面试后抱怨等待期间连茶水都没有,觉得公司不重视这场面试。这种不愉快的内推李悦碰到过三次,领导问她:你的校友都是这个水平吗?这让李悦觉得自己也受到了影响,不愿再为别人内推。

而互联网大厂员工鲜少遇到这样的烦恼。王亮、梁帆和赛拉都表示,求职者出现什么问题,不会影响到自己,尤其是推荐给与自己不相关的业务部门。

在阿里工作 7 年的 HR 潘先生向字母榜&直面派确认了这一点,在阿里,内推人并不会因为求职者的表现而受到负面影响。

责任的淡化,让推荐陌生人入职企业,并赚取内推奖金这件事,变得通畅可执行。

技术方面,员工可以生成自己专属的内推链接、内推二维码,候选人点击或扫码后上传简历,就可以归属在员工名下;校招中更普遍用到的是内推码,员工有自己专属的码。一般是求职者在官网进行投递的时候,在相应位置填写。类似于一些软件给予优惠的“推荐码”。此外,员工还可以选择拿到候选人简历之后,直接在公司的内推平台上上传。

王亮称,自己最开始“拓新”的方式,是在豆瓣发帖。一套话术,加上自己的内推链接。一千多次内推,才成功了一个。岗位职级低,奖励只有几百块。而且可能是因为广告发多了,豆瓣账号还被封了。

一些经营副业心切的企业员工,方式有可能激进得多,甚至给别人造成困扰。

微博用户@Work-For-Life 说,自己先后收到三四个好友的内推邀请,催他改简历,而他自己根本没有换工作的想法。而另一位微博用户@赵大晴就是我呀则说,自己莫名其妙接到好几个不同公司 HR 邀约面试的邀请,而她也并没有换工作的打算,未曾向这些公司投递简历。当问及 HR 简历来源时,得到的回复是“内推”。她怀疑,自己的简历被企业员工擅自进行内推。

豆瓣、知乎、微博,都是企业员工发布内推“广告”的主战场,另一边,有企业员工认证功能的平台正在吸引他们的目光。

网友戏称,如今“Boss 直聘上,遍地是内推”。Boss 直聘现在支持员工以企业邮箱进行认证,并发布职位,不需要营业执照复印件等。这就使得很多热衷于内推的企业员工,选用 Boss 直聘发布岗位。在字节做内推的王亮,主阵地就在 Boss 直聘。

对于认为内推优于普通投递的求职者,这是一件好事。但是对于想找 HR 投递简历的求职者,Boss 直聘上发布岗位的“程序员”、“商务运营”人员,则令人困惑。

对此,Boss 直聘的客服回复,有收录邮箱后缀的企业,支持员工用企业邮箱认证“Boss”身份(显示实际的岗位名称)。如果企业想终止该方式,可以向 Boss 直聘提交《企业邮箱删除申请涵》。

企业员工认证可以解决求职者和内推人之间的信任问题,有人吐槽,有人欢迎。

和主营求职的 Boss 直聘不同,脉脉已经是职场社交软件中的翘楚。用户可以直接认证自己的企业员工身份,可以发帖,用户之间也可以添加好友直接进行私信沟通。内推在这里更顺理成章一些。

如今,很多企业员工会直接在自己的脉脉主页写明,接受内推及其相关咨询,附上自己的内推链接或企业邮箱,有的还会加上自己的亮点,比如“修改简历”或“过程跟踪”。而求职者寻求内推,也会在脉脉搜索企业员工,发私信问询。

同样在字节从事运营工作的赛拉,内推副业的主阵地在脉脉。和在招聘软件上简单的发布岗位信息不同,赛拉在脉脉分享运营心得,讨论行业新闻,还时不时贴出自己猫主子的照片,精心进行着“个人 IP”的打造。今年 4 月,赛拉在脉脉发布的一条字节内推信息,突然变身“爆款”,评论多达千条,从那以后,他再没有缺过找来内推的求职者:“根本不需要我美化公司什么,想来(字节)的人太多了。”

不管是王亮还是梁帆,最操心的其实是人岗适配。因为接触的都是陌生人,很多还是自己不了解的业务,怎么为他们匹配最合适的岗位,提高内推成功率,是关键。

在豆瓣发帖的方式宣告失败之后,王亮改变了策略。他会先筛选一遍简历,尤其是在“闪电内推”活动里的实习求职者,很容易出现不知道自己想干什么、能干什么,或者简历写不好的情况。

一眼看去就感觉“没戏”的,王亮会放弃。然后想办法为其他“有希望”的求职者匹配合适的岗位。他坦言,作为一个基础审核岗位的员工,很多业务他了解有限,尤其是一些技术类的求职者,有点疲于应对。

王亮这个月刚刚和一家职前辅导机构达成合作,他会将有需求的求职者推荐给该机构,不收取佣金,期望通过这种方式,让资历不错,但是简历或面试技巧欠佳的求职者,补一下短板,以提高内推成功的可能性。

赛拉则亲自上阵辅导求职者。至今已经内推约 5000 人,成功入职几十人。每个求职者,他都会深度交流,帮忙挑选合适的岗位、修改简历等,最忙一段时间 11 点下班,要和求职者沟通到半夜 2 点。

潘先生表示,内推最关键的是“人岗适配”,在于员工原本就了解公司业务、了解身边的人,并做高效匹配。如果内推从熟人泛化到陌生人,那么对于内推的意义是一种打击。如果员工为了匹配陌生人与自己不熟悉的岗位,而下功夫,对于并非人力资源专业人员的员工来说,投入产出也许并不高。

C

互联网大厂很清楚,很多内推并不是员工原有交际圈中的人。

一位字节跳动人力资源部门员工告诉字母榜&直面派,对陌生人进行内部推荐,对企业的意义更多在于丰富招聘渠道,让企业可以自建更大的人才库来降低招聘成本。

知乎上大量字节员工的内推码
知乎上大量字节员工的内推码

她还介绍,字节现在正在推“熟人内推”,员工在内推平台上投递简历的时候,可以填写对候选人的介绍和背书,以提供更多信息。

潘先生虽然并不认可新的内推模式,但是却坦言这也无妨。现在的内推奖金普遍还是按照入职的数量和职级去计算,并不会因为一个员工的内推老不成功,就给 TA 降权 。

但是,企业对于内推的红线是存在的。

不论是王亮、梁帆还是赛拉,均不承诺 offer,赚取的都是内推奖金,在求职者端不收取费用。这既是他们的一种“良心”,同时也很明智。

小心驶得万年船,不光不承诺,连求职者对内推的预期都得控制好。

赛拉刚开始做内推的时候,没有意识到求职者对内推的期望值过高。现在,他会和求职者强调,内推不等于“走后门”,作为员工能给你的是自己能力范围内的建议,以及帮忙追踪卡点。而这些,都是内推人个人加上去的“附加福利”。如果求职者面试失败,问及赛拉原因,赛拉会打开飞书,找到相应的 HR,进行询问。

但其实,这些也不是一个内推人必须要做的事。赛拉表示,作为内推人,是没有资格去过问面试失败的原因的,HR 大多会已读不回,就算回复,也往往是很笼统的原因,比如“面试过程对专业知识的表现不佳”。赛拉不会自找没趣去追问,点到为止。

潘先生称,在阿里,每年都会接到针对员工内推的投诉,尤其是招聘季期间。有的是向求职者做出承诺,有的是向求职者收费,有的是以阿里经验为旗做有偿职前培训。

保 offer 不被允许:“他跟人承诺说没事,这个肯定能过。然后人家就不去求职别的企业了,结果把应届生身份给耽误没了。”

潘先生接着说,以内推名义向求职者收费,是阿里明令禁止的:“不然的话,我干嘛给你设立内推费呢?我鼓励你给我推荐人,希望你推荐的是认识的人,然后我们也不会让你白努力。”

甚至是“曲线变现”的方式也不可以,潘先生分享,此前有过员工的内推账号流量很大,但是同时有售卖线上课的行为,被交由廉政部调查,最终该员工被开除。

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“就彷佛打开了一个月光宝盒,里面掉下来超级多各行业的人,都汇集到我这里来了。”

不是所有的副业,都会在钱之外,让年轻人有所收获。但是对金钱回报不甚满意的梁帆,却表示自己还会接着做内推。

梁帆今年 27 岁,本科毕业后就一直做运营工作。生活简单,圈子小,反而是这份内推,让她接触到了各行各业不同的人:导演、老师、投资经理,审计师、律师、空姐、派出所所长、职业电竞选手……

赛拉现在对这份副业的看法,则令人想起某位前新东方老师:“就是交个朋友。”

他年纪更小一些,今年 25 岁。这些朋友有时候会令他焦虑,比如优秀的候选人却没能通过面试,有时候这些朋友甚至会让他为之愤懑,比如 35 岁以上遭受职场歧视的“老人”。

曾经有个 37 岁的工程师找赛拉聊天,说自己之前在北京小公司里做游戏策划,薪水只有 10K 出头,如今跳槽四处碰壁。之前面试某个知名的互联网公司,HR 直接告诉他,都这么大年龄还没做到管理岗,一定是人有问题。

赛拉和他聊完很难受,当晚十二点发了一条脉脉动态,批评这种现象,说了不少猎头和 HR 的坏话,但是过了半个小时又删掉了,“毕竟实名制,我也不想招惹麻烦。”

后来赛拉得知那位工程师去了阿里,“心里替他开心。”

而王亮,则因为这个副业,被迫面对自己的知识盲区。公众号怎么做到日更?更新什么内容?怎么做内容转载?公司的不同业务线都在做什么?怎么提高人岗匹配度?

王亮现在最想解决的,是流程优化。他目前是先在 Boss 直聘上收了简历后,再到公司内推平台一一上传。他听说,有些程序员同事有方法让这个过程自动化,决心近期去请教请教:

“向内推大佬看齐!”

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